domingo, 15 de febrero de 2009

SUELDOS Y EMPLEO

Cuando una empresa atraviesa una situación de crisis se encuentra con la necesidad de disminuir costes. Los costes salariales suelen ser una parte sustancial de los costes de la empresa así que se busca la manera de reducirlos. Surgen tres formas básicas alternativas. Trabajar menos personas, trabajar las mismas personas cobrando menos o buscar una intermedia.
La más habitual es al primera aunque no tiene porqué ser la mejor. Depende mucho de como se haga. Muchas empresas tienen ineficiencias y una de las formas de superarlas es redimensionar las unidades. Sin embargo el "trabajar menos" muchas veces se hace con criterios nada eficientes. Viví en Telefónica varios procesos de prejuvilaciones. A todos los efectos una barbaridad. No valoras a tus empleados por lo que aportan a la empresa, tampoco por lo que valen en el mercado, sólo los valoras por su edad. Así Telefónica prescindió de muchos trabajdaroes tremendamente cualificados y que desempeñaban funciones básicas con una experiencia insustituible. Sin embargo áreas enteras sobrediemnsionadas siguieron así. O por ejemplo funciones como la de secretarias que antes solía ser casi un 20% de la plantilla tb siguieron con esas dimensiones exesivas en la era digital.
La segunda opción es trabajar las mismas personas, cobrando menos y trabajando las mismas horas o tb menos. Si se trabajan tb menos horas no hay aumento de productividad pero puede ser útil como medida temporal en tiempo de descenso de la demanda. Vamos a producir menos pero d distribuir el trabajo. Es una medida socialmente muy conveniente con la única salvedad de que no mejora productividad ni eficiencias. Tiene también un problema añadido que es la fuga de talento. Si a mis empleados no les pago conforme a lo que valen en el mercado laboral corro el riesgo de perderlos. Así una correcta asignación de recursos sería, cuales de ellos cobran menos de lo que aportan? cuales de ellos cobran más de lo que cobrarían fuera? esos son racionalmente los susceptibles de reducción de sueldo.
La gestión de recursos humanos y del talento es una de las tareas más complicadas de una empresa. Cada vez más los activos de una empresa no son los solares o el inmovilizado en general es el talento de su personal. La eficacia de sus procesos y la cultura empresarial. Estos días vemos constantemente propuestas de reducción de empleo y de modificaciones de las condiciones salariales. Muchas de ellas solucionan el corto plazo pero no sitúan a la empresa para competir mejor en el futuro. Son por tanto una oportunidad perdida. Compaginar la supervivencia de la empresa con el drama personal que supone para muchas familias la pérdida del empleo es un tema que a muchos nos deja sin dormir últimamente.

Datos personales

Mi foto
Leonard Pera: Nace en Barcelona en 1972. Licenciado en empresas por la UAM. Postgrado telecomunicaciones por la Escuela de Ingenieros de Madrid, en Comercio Internacional por la Cámara de Comercio y en Unión Europea por la Escuela Diplomática. Tras trabajar 5 años en Telefónica como responsable de las relaciones con los operadores de la Unión Europea, en el año 2001 se incorpora al Grupo Deutsche Telekom como responsable del lanzamiento del mercado telecomunicaciones en España en funciones de Director de Carrier Services. Desde Febrero del 2007 Responsable del Negocio de Telecomunicaciones para el mercado corporativo y desde Mayo del 2007 Director de ITC Sales & Support. Es además, es responsable de Comisión Internacional de Autelsi y Miembro de la Junta Directiva de la Asociación Española de Consultoría. Es Miembro del CATSI, Consejo Asesor del Ministerio de Industria. Profesor en el Master de Telecomunicaciones de Cremades y ponente habitual Internet Global Congress, VIP Events, etc.